Câmara amplia para até 90 dias aviso prévio de trabalhador
Apesar de o projeto ter sido analisado pelas comissões permanentes e contar com substitutivos das comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), um acordo entre as lideranças permitiu a aprovação do texto original vindo do Senado. O Supremo Tribunal Federal (STF) adiou, em junho deste ano, a deliberação sobre o tema.
De acordo com o texto, para os trabalhadores que tiverem até um ano
de trabalho na mesma empresa, o aviso prévio será de 30 dias, garantido
pela Constituição. A esse período, deverão ser acrescentados três dias
para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, limitados a 60
(equivalente a 20 anos de trabalho).Assim, a soma desses períodos perfaz um total de 90 dias de aviso prévio.
Diferenças
A principal diferença em relação aos substitutivos das comissões é a possibilidade de converter os dias em dinheiro. O substitutivo da CCJ previa um acréscimo proporcional ao tempo de serviço de sete dias por ano trabalhado até o 12º ano, inclusive. Dessa forma, o aviso poderia ser de até 84 dias.
No texto da Comissão de Trabalho, seriam acrescentados três dias por mês de serviço a partir do 13º mês de trabalho, podendo o período ser convertido em dinheiro.
Conheça os direitos do trabalhador ao se desligar do emprego
Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho. A chamada demissão pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou por iniciativa do empregador. Neste segundo caso, ela pode acontecer por justa causa, ou seja, quando o empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do funcionário; ou sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei.
Se um trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:
- saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber;
- décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou;
- férias proporcionais aos meses que trabalhou;
- 1/3 de férias calculado sobre o valor das férias proporcionais;
- aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso. O empregado deverá avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa trabalhar estes 30 dias, mas, se optar por não trabalhar, poderá ter seu salário descontado.
Importante ressaltar que ao pedir demissão o trabalhador perde o direito sacar seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se enquadrar às regras do fundo.
Demissão sem justa causa
Se o trabalhador for demitido sem justa causa, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:
- saldo de salários;
- aviso prévio no valor de sua última remuneração;
- décimo terceiro salário proporcional;
- férias proporcionais;
- 1/3 de férias;
- saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
- Indenização de 40%, calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os depósitos sacados durante a vigência do contrato;
- seguro desemprego, se o funcionário tiver trabalhado por, no mínimo, seis meses.
Ao ser demitido sem justa causa, o empregador deverá avisar o trabalhador com, no mínimo, 30 dias de antecedência. É o chamado aviso prévio. Ao conceder esse aviso, o empregador poderá indeniza-lo, não exigindo que o trabalhador cumpra o serviço nestes dias. Caso queira que o trabalhador cumpra o serviço neste período, o empregado pode optar por reduzir em duas horas suas jornada de trabalho diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar. O aviso prévio tem por finalidade garantir ao empregado a possibilidade de obter novo emprego.
Demissão por justa causa
É considerada justa causa para demissão quando o empregado comete algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes, tornando necessário o encerramento da relação empregatícia.
Estes atos faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos no artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregador não pode demitir sem especificar a falta cometida.
Na demissão por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, caso tenha mais de um ano de empresa.
Perde, portanto, o direito ao saque do FGTS e ao décimo terceiro salário proporcional.
Rescisão indireta é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar.
A modalidade está prevista no artigo nº 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o qual diz: "O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários."
Para efeito de direitos trabalhistas, a rescisão indireta é semelhante à demissão sem justa causa, tendo o empregador de arcar com o pagamento de verbas rescisórias como o aviso prévio indenizado, as repercussões nas férias, o décimo terceiro salário, a indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e ainda liberação das guias relativas ao seguro-desemprego.
O trabalhador também pode solicitar a rescisão indireta no caso da morte do empregador de empresa individual.
Para solicitar a rescisão indireta, o trabalhador deve procurar orientação jurídica no sindicato que representa a sua categoria profissional, ou por meio de um advogado trabalhista, e protocolar um processo na Justiça do Trabalho.
Quando a rescisão do contrato de trabalho deve ser feita sob fiscalização
A legislação trabalhista estabelece que a rescisão de contrato de um empregado com mais de um ano de serviço deve ser feita sob a fiscalização do Sindicato que representa a categoria daquele trabalhador e, na inexistência deste, da Superintendência Regional de Trabalho (SRT). Esse ato é chamado de homologação, quando são conferidos os cálculos dos direitos que o empregado tem a receber, seja no caso de dispensa sem justa causa ou de pedido de demissão.
A determinação está expressa no artigo número 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o qual diz: "O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho."
Para a realização da homologação é necessária a presença do empregador ou seu preposto e do empregado, além de um representante do Sindicato ou do Ministério do Trabalho. Se o empregado for falecido, é necessária a presença de seus dependentes legais. No caso de um empregado menor de idade também é obrigatória a presença do pai, mãe ou responsável.
A lei diz também que, se durante o aviso prévio o empregado tiver trabalhado ou cumprido em casa, o pagamento e a homologação devem ser feitos no primeiro dia útil após o termino do aviso. Já se o aviso prévio tiver sido indenizado, ou seja, pago pelo empregador sem ter sido cumprido pelo trabalhador, o pagamento deve ser feito no décimo dia útil após o desligamento do empregado. Caso estes prazos não sejam cumpridos, a empresa é obrigada a pagar multa.
No caso de empregados com menos de um ano de serviço, a legislação não prevê este tipo de homologação e o pagamento pode ser realizado na própria empresa, mas, neste caso, é aconselhável que o trabalhador consulte o Sindicato de sua categoria para saber se está recebendo tudo o que lhe é devido.
O fato do empregado assinar o recebimento das quantias constantes da folha de rescisão não significa que estão quitados os seus direitos, dando-os por cumpridos. Caso seja constatado algum prejuízo em seus direitos, o trabalhador pode reclamá-los perante a Justiça do Trabalho.
Norma da OIT, se aprovada, vai regulamentar demissões
A 151 trata das relações de trabalho na administração pública e garante aos servidores o direito de livre organização sindical e de negociação das condições de trabalho com os empregadores.
Já a Convenção 158 impede e cria regras para a demissão imotivada e abrange todos os ramos da atividade econômica e todos os trabalhadores assalariados. A norma entrou em vigência no plano internacional em 1985 e vigora em 34 países, entre eles, França, Espanha, Portugal, Luxemburgo, Suécia, Finlândia e Austrália. O Brasil chegou a ser signatário do texto, ou seja, a Convenção já vigorou por aqui, entre abril e novembro de 1996, mas o então presidente Fernando Henrique Cardoso denunciou a norma, o que fez com que ela deixasse de vigorar para os trabalhadores brasileiros.
O que diz a 158?
Com a Convenção 158, uma vez contratados, os trabalhadores só podem ser dispensados com um motivo justo ou no caso de real necessidade, conforme alguns casos previstos no texto da norma. Com a Convenção em vigor, as demissões terão de ter justificativas que podem ser problemas econômicos, tecnológicos, estruturais ou semelhantes, mas, nestes casos, o processo precisa ser informado e discutido com os representantes dos trabalhadores.
Entre os motivos que não poderão ser aceitos como causa justificada para o término da relação de trabalho estão:
a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento de empregador, durante as horas de trabalho;
b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;
c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido (processo judicial) contra o empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;
d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a ascendência nacional ou a origem social;
e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade.
A Convenção 158 diz também que a ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão não pode constituir justa causa para o fim da relação de trabalho.
O que pode mudar na prática?
Se a Convenção 158 for aprovada, quando ocorrer a demissão, o empregador terá de justificar por escrito ao trabalhador os motivos do desligamento. De posse deste documento, o trabalhador pode ou não aceitar a explicação dada pelo patrão. Se ele não aceitar, inicia um processo de negociação com o empregador. Se a negociação não chegar a um consenso, a questão segue para ser decidida por uma instância arbitral, que pode ser a Justiça do Trabalho. Mas, até ter sido julgada, o trabalhador continua trabalhando normalmente e recebendo seus vencimentos.
A norma prevê também que o empregador informe aos órgãos de representação dos trabalhadores, como sindicatos, federações, confederações e comissões, especialmente quando a demissão envolver um maior número de empregados. Neste caso, os sindicatos, como representantes das categorias profissionais, poderão intervir pelo(s) trabalhador(es).
A OIT e as convenções
A OIT é a mais antiga das agências que fazem parte da Organização das Nações Unidas (ONU). Suas funções são buscar soluções que permitam a melhora das condições de trabalho no mundo e garantir que os países imponham limites ao poder econômico para preservar a dignidade do trabalhador.
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